岩見沢市総合スレ 2

**名無しさん** · 2022/02/27(日) 05:29:32.68

まったりと裏情報でもｗ
でも、ソースは明確にね！

前スレ
岩見沢市総合スレ
https://pug.5ch.net/test/read.cgi/hokkaido/1523289974/

**名無しさん** · 2025/12/03(水) 08:53:02.14

既発行されて行き渡った勤務シフト表の紙面（文字や数字、記号）からでは判断が難しいとされるシフトハラスメントについて考える。

業種・職種・規模を問わず、肉体的・精神的負担が多い日、曜日、時間帯、元々忙しい・面倒くさいイベント（あらかじめ判明している）日を避けるだけでなく、
そういう肉体的・精神的負担が多い（低レベル、問題児的要素がある）従業員らとはなるべく組まない。
そして、反対に気に入らない・本心はライバル視している特定の従業員（とくに格下・年下・後輩）に対して肉体的・精神的負担の大きい日、曜日、時間帯、従業員を積極的に低レベルや問題児従業員を押しつけている背景には、
押しつけられた側（嫌いな人・ライバル視されている従業員）とは日常の仕事能力をはじめとした思考能力・潜在能力が総合的に高く、普段から体も頭脳も動かし、仕事をきちんと熟していて周囲から実績・人気度面で認められている（ちなみに顔立ちも良かったりすることも多い）。
つまり、勤務シフト作成者自身が嫉妬心を抱きながら、真っ向勝負しても潜在能力や実績、人間的な信用度・評判では勝てない、またはやがて追い越される、近い将来に自分のポジションを奪われる恐れがあり、
保身的に自分がナンバーワンの立場（優位性）を誇示すべく、組織では自分が１番能力があると周囲（取引先等を含む）に錯覚させる為にシフトハラスメントが発生してしまう見方が出来る。
角度を変えて見ると、新人同士、不器用同士、自分から動きたがらない同士、判断能力に乏しい同士、低レベルな従業員（自分を追い越す可能性が低い連中）同士だけで現場で仕事をさせた際、もしも業務トラブルが発生したならば人物選定をした責任で自分へ跳ね返ってくる可能性がある。
しかし、自他共に仕事能力があると認められて、かつ嫌いな・ライバルと感じる人がその現場にいて業務アクシデントや失敗・忘れが発生したならば、｢オマエがついていながら、何故…｣という展開（しかも大袈裟に取扱い）や結果を隠れ蓑にして、勤務シフト作成者たる自分に責任がほとんど跳ね返ってこない仕組みを図れるから。
（実際には想定外による業務アクシデントや失敗・忘れでは無く、検証すると“合理性を欠く”業務多忙、つまりは人手不足な状況から招いた、予見可能とされる業務アクシデントや失敗・忘れが起きているにも関わらず）
こうした嫉妬心によるライバル的立場にある従業員への出世阻害・失脚を誘うといった話は、学校やスポーツ（クラブ・部活動を含む）の世界はもちろん、ドラマやマンガ・アニメでもありがちな様なストーリーだが、
業務取引先・委託先・提携先という相手も含め、同僚や上層・監督・管理部へ至る広い範囲において現場・末端組織の人間関係の実態を見抜けているか否かによって、業務上の不祥事との因果関係は否定出来ないのではないだろうか。
諺にある、火の無い所に煙は立たない…
日頃から口調や当たり方が他（とくに年齢的に同じ世代やほぼ同期配属の同僚と同じ扱いかは気になる）の従業員より強かったり・異なったり、他の気に入っている従業員には見受けられないキツい・暗い雰囲気を醸しているにも関わらず、勤務シフト表作成者がシフトハラスメントの指摘事項として特定の従業員への毛嫌いとかライバル視説を問われ、それを一切否定・否認したとしても、
勤務日数・時間といった業務実績等を管理して賃金を支払っている使用者の法的義務とされる労働契約法5条（適切な就業環境の提供義務など）の過失は免責されないことは、
社会的に流行している生成AIに訊いてもわかるだろう。
いずれにせよ、従業員本人だけでなく、その同居家族も毎月度、勤務シフト表を見ている場合があるのだから…（だからこそ学校の生徒と同様に従業員間の扱いに公平性が求められる）

**名無しさん** · 2025/12/03(水) 09:14:18.66

堺市の公立中学の現職校長、パワハラを受けたと同市を提訴

学校への過度な要求、東京都教育委員会、カスハラへの対応指針

この1日でも、全国の公立学校のハラスメントに関するニュースが伝えられ…

**名無しさん** · 2025/12/03(水) 20:04:50.95

きょうも、石川県や長崎県、沖縄県、山口県などで、深刻化するカスハラ対策についてのニュース・報道あり。

**名無しさん** · 2025/12/04(木) 07:24:30.82

カスハラなど各種ハラスメント問題は、自治体とか学校教育等の行政機関・組織だけでなく、地域における議会・議員や商工会・青年会・町内会、地元企業・地域企業といった広い単位で連携したり一体となって、事例研究・討論・研修や相談・意見・判定、または管理・監視・監督といった対策を学ばないといけないと思う。
平日の日中に働く仕事に就いてる人からすると勤務シフト表は無縁で疎いだろうけど、これから作成するであろう年末年始に向けて勤務シフト表を例に、
とくに大晦日や元日も稼働する職業（公的なのを除けば、郵便・新聞配達、神社、デパート、運転手、守衛、用務など結構ある）の勤務者選びは、｢過去数年間の取得実績｣を元に偏り無く公平・平等に行うべきである。
例えば、郵便・新聞配達や神社で働く人（季節限定・臨時雇用で就く予定がある人を含む）がとくに大晦日や元日に休みを欲しがる様に、年末年始、大晦日や初売りの日にいつもいない（あるいは来てもすぐ帰る）スーパーの店長や主任、
ゴールデンウィークなど繁忙期間なのに毎年不在な遊園地や娯楽施設の園長・館長は、ふつうあり得ない話である。
こうした立場にある人は組織内の勤務シフト表を作成するだろうが、バスの運休とか病休や慶弔（家族の命日を含む）とか近いではなく、単に｢家族・親戚と過ごしたい｣程度の申請理由（ある意味大人げない）で、もしも、長や主任級の職務手当を支給されているような人が大晦日や元日をはじめとした大型連休を積極的（自分優先）に休めば、周りや同じ組織の下の従業員はどう映るだろうか（従業員は皆、そもそも大型連休期間でも仕事があることを承知して入社、前もって雇用契約を締結しているはず）。
結局は、自分も休みたい本音を言わず（若いから、独身だからの理由だけではエイハラ・ジェネハラ・マリハラなどに抵触する恐れがある）に毎日、同じ従業員に現場のシワ寄せが回る仕組みになっていないだろうか（これこそが年末年始など大型連休における公平性・平等性の無いシフハラである）？
組織のリーダー・勤務シフト作成者に｢自分に厳しく｣的な、発行された勤務シフト表を通して自己犠牲精神・ボランティア精神（手本的・模範的立場として）は見られるだろうか？
カスハラ対策を講じるには、まずは各方面の視点や立場から、公立学校の先生から見た生徒と同じく、公平性や平等性に欠くことで生じる労働ハラスメントの事例研究や対策も参考・検討しなければならないと思う。
それが、地域経済活性、心身の健康、安心安全・安定成長、労災・事故防止、そして（取引先・提携先とかの関連も含めた）業務上の不祥事防止、即ち公共の福祉になるのではないだろううか？
それこそが、労働施策総合推進法性（パワハラ防止法）をはじめとしたコンプライアンスの実行だと言える。
その辺り、生成AIにも各ハラスメントとの関係性（例：マリハラとシフハラの関係性）や繋がり、起こり得る展開なども訊いてみるとよい。

**名無しさん** · 2025/12/04(木) 12:34:06.63

広島市の公益財団法人の男性職員が繰り返し職場離脱
職務分担表（シフト）を自分勝手に変更
男性職員がやるべき職員を他の職員に繰り返し行わせ、注意した上長に暴言
など
※報道より
シフトハラスメントにパワーハラスメント（やるべき仕事を他の職員に繰り返し行わせ）の典型例

**名無しさん** · 2025/12/05(金) 07:11:39.43

50代の係長級だから、長としての職務手当も支給されていたはず。
（あらかじめ）特別忙しい日でも、「あ、俺帰るわ」「早く帰りたいから休憩から戻ってきて」

**名無しさん** · 2025/12/05(金) 07:40:27.30

とか普段から言って、しかも周囲（たぶん年下・格下・後輩）がウンと言わない（言えない）ままに、いわゆる職務離脱をしていたのではないか。
また、業務分担表（シフト）制の仕事だから、例えば、記号についているＡとＢを比較したらＡの方が動かなきゃならない大変な作業で、とくに体調不良とか手足の負傷の様な配慮すべき理由もなく、シフト表の記号でＡが付いているにも関わらず、本来Ｂの人に「あ、俺の（Ａ）の仕事もやって～」とか言って、Ｂが当たっている人にＡがやるべき仕事を無理矢理押しつけいたのではないか。
さらに、シフト表発行後、忙しい面倒なイベントが発生したり、あるいは突発的に私用で休みたい日（時間）が発生したり、大晦日や元日の様な暦の日に自分が勤務に当たりそうだと、ほかの人に押しつける（自分への面倒や負担を避ける）べく、自分の都合で誰の許可もなく業務分担表を勝手に操作したりしていたのではないか。
あくまで前出の事例の推測だけど、もちろん仕事だけでなく、学校の掃除当番とかでもありがちな話で、明らかにパワハラ（イジメ）。
上長が注意できる組織だからまだいい。学校の先生なども含めて、上の立場が把握しながら見てみないフリとか隠そうとするのはよくないと思う。

**名無しさん** · 2025/12/05(金) 07:58:34.58

…昨日報道された広島市の係長級の業務トラブルの話。
シフハラの内容は、だいたいこんな感じと読み取れる。

**名無しさん** · 2025/12/05(金) 08:26:44.72

食品スーパー・雑貨、ドラッグストア、コンビニ、パチンコ店、飲食店の大手チェーン店・フランチャイズ形式は12月31日も1月1日とかも日中、営業・稼働してるかな。
近年は医療福祉に関する仕事が多くなったけど、子どもがお年玉を貰えば繁華街も郊外も関係なく、本屋（中古店）やおもちゃ店（テレビゲーム）は朝から賑わった。
あとは、配達とか公共交通関係。
事務方は休みでも、こうした業態・職種は当然、複数名体制で組む業務分担（勤務シフト）だろう。

**名無しさん** · 2025/12/05(金) 09:28:12.49

2022年6月改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）施行
2022年6月改正公益者通報保護法施行
地方公務員、派遣従業員の派遣先・派遣元、退職済（1年以内）従業員の適用等、適用や対象範囲も覚えておきたい。
不明な点は、生成AIにも訊いてみるとよい。

**名無しさん** · 2025/12/07(日) 10:11:49.21

クチが達者・身体よりクチが元気・健康、ヘラヘラ（所謂調子がよい）、思ったことをすぐ口に出す、喋りが上手いヒラ従業員を腫れもの扱い、甘い
一方、口下手、口より身体の方が元気・健康、無口・無表情あるいはデレ～っと苦笑いしたヒラ従業員に何かと（組織内で真っ先に）叱責、面倒ごとにババを引かせる
＝ハラスメント被害者
それら従業員に対する統括者・管理者・責任者による日頃の接し方や扱い方（評価を含む）、公平度・平等性を含めて、
人材活性の観点から“組織の本質”を見抜けないとならない
（経営学・経営組織論的思考）

**名無しさん** · 2025/12/07(日) 10:35:31.52

仕事（学校とか●●の会の様な各種会合組織でも共通する）の人材のタイプの見分け

仕事の潜在能力や会社への忠誠心　＜　クチの上手さ・表現力

仕事の潜在能力や会社への忠誠心　＞　クチの上手さ・表現力

身体の健康・元気・柔軟性　＜　クチの健康・元気・柔軟性

身体の健康・元気・柔軟性　　＞　クチの健康・元気・柔軟性

**名無しさん** · 2025/12/07(日) 11:12:02.78

ペラペラ喋るのを放し飼いしたり、それを注意出来ないままにしているというのは、組織の品格の問題に関わり良くない。

誰かにそんなに喋らないと、気が済まないのか？
誰かにそんなに喋らないと、仕事にならないのか？

「止めとけよ」「言うなよ」と、言うべき人に言えるだろうか…

**名無しさん** · 2025/12/07(日) 12:44:08.08

民法715条使用者責任について
直接の雇用契約がない（例：所属会社が異なる関係）場合でも、使用者が被用者を「実質的に指揮監督する関係」にあれば、使用関係にあると法的には判断される。
使用者と被用者の間に契約関係があるかどうかや、行われる事業が継続的なものか一時的なものか、（例：町内会や同窓会、趣味サークル、連盟等の団体）営利か非営利かは重要とされない。

**名無しさん** · 2025/12/07(日) 13:12:45.07

例えば、町内会や連盟、サークル、習い事において計画された忘年会での会食の席で、
出席者がハラスメント等の問題を起こした場合、主催者（幹事）や代表者などがその問題を不注意・不始末のまま、結果的に参加者や飲食店（従業員や他の顧客）、その飲食店の入居ビル等に損害・損失を与えた様な場合
最終的にはその団体内の上下関係や指揮監督命令の実態によって個別に判断されることになる。
従って、代表者や役員（就く予定がある者も含めた）は、非営利団体・任意団体であっても損害賠償のリスクがあることを認識しておく必要がある。
民法715条使用者責任 … 「生成AI」に訊いてもわかる

**名無しさん** · 2025/12/08(月) 23:26:44.24

岩見沢揺れた揺れた
震度4かな？
ｵﾝﾅと揺れに合わせてセックスした

**名無しさん** · 2025/12/10(水) 21:02:12.83

仕事上の不祥事・問題の例
不倫、着服、不正経理、隠蔽、改ざん、個人情報漏洩、ハラスメント（従業員いじめ）
企業の社会的責任（CSR）やコンプライアンス（法令遵守）、地域社会等の観点から、監視・監督・管理が必要とされる。

**名無しさん** · 2025/12/10(水) 21:31:30.33

例えば、仕事が出来るから、技術・腕前があるから不倫しても許されるとか、売上・営業成績がよいからハラスメントをしてもよいなどという事には絶対にならない。
こうした仕事上での不祥事・問題の予防策や改善策として、社内・事業所内だけでなく地域住民や地域行政、地域企業、また取引先や提携先、関連先なども含め、相互間・複数間、あるいは一体となった監視・監督・管理、場合によっては説明責任が必要ではないだろうか。

**名無しさん** · 2025/12/11(木) 11:47:18.08

発行済の月間勤務分担表（シフト表）は、その作成者である担当者の人間性や考え方、あるいは作成者との他の従業員との人間関係がシフト表（印刷用紙）の内容に反映されやすい。
言い換えると、作成者本人が、多く稼ぎたい、指図しやすい（逆らわない）奴や仕事が出来る奴と組みたい、ラクしたい、また、自分が気に入っている従業員も稼がせてやりたい、俺や仕事が出来る奴と一緒に組ませたい、ラクさせてやりたい、そうでない奴は…的な、
作成者本位、自分を優先、自己中心的、自分に甘く（大人気ない）作成しているどうかも、分担表1枚で随分読み取れたりする（担当・作成前任者との比較を含めて）。
勿論、業務上の必要性、他の（特定の）従業員を含めた合理性を欠き、分担表作成者の信義誠実の原則に反したシフトハラスメントの要因であるが、
分担（シフト）表は従業員本人だけでなく、同居家族も発行された表を見たり関わりが生じる以上、使用者（会社・上層の管理者）をはじめ、作成者によるそうした矛盾（持ち前の立ち回りの良さによる回避）に気がつかない、敢えてスルーしている、指摘できない様ではいけない（会社や上層管理者の体質ないし人間関係なども判定できる）。
発行された紙1枚が物的証拠になる以上、社会全体や相互、隣接組織といった関係からチェック機能（シフハラを含めた各ハラスメント対策）を働かせるべき重要性が窺える。

**名無しさん** · 2025/12/11(木) 12:00:50.31

広島市の公益財団法人の係長級による業務トラブルのニュース（今月初旬）は、シフトハラスメントの事例として大いに参考になる。

**名無しさん** · 2025/12/11(木) 12:14:44.80

福岡県行橋市、職員採用試験の内容を事前に受験者への漏洩が発覚して退職金全額の返納を命令（懲戒免職）していた元総務部長の男性に退職金全額の返納を命令したものの、
破産手続きが行われた結果、返納額が退職金の一部にとどまり、残額は免責となるそうだ。

**名無しさん** · 2025/12/11(木) 13:15:24.73

公務員だろうと民間企業だろうと、部長だ係長級だ●長だのと、“長”という職位・職名を与えられ（周りからそう呼ばれ）、さらには長の職務手当を支給される以上、
本来は後輩・格下・年下たちからはその振る舞いから、とりわけ業務における信用性・信頼性、合理性、公平性・平等性（つまりは人間性）について手本・見本・模範にならないといけない立場である。
しかし、長としての権限を与えられ、つい「俺様」「王様」的気質で自分には寛容（反対にライバル視、近い将来追いつかれ追い越しそうな奴、気に入らないと思う奴、自分に意見や指摘をする奴に対しては特別に、あるいは理由をつけて辛い扱いをしたがる）なプライドを持ってしまうと
「俺様に限って…」と心に緩みやスキが出来て、それが不倫や各種ハラスメント等、業務上の不祥事や問題を起こしたりもする。
国立大学（旧帝国大学）医学部教授の話の「白い巨塔」の様な状態にならないといけない。

**名無しさん** · 2025/12/11(木) 13:18:43.21

上は「白い巨塔」の様な状態にならないといけないではなく、
「白い巨塔」の様な状態になってはいけないの誤り。

**名無しさん** · 2025/12/12(金) 23:53:16.46

上役の人が、もしも個人的な感情で指導（例：注意・叱責）の程度や業務の機会に明らかに差をつけることは、職場の人間関係や環境の悪化を招く要因になり、“パワーハラスメント”と評価される場合がある。

例えば、格下の従業員ＡとＢ（２人はほぼ同じ雇用身分・職位・年齢である）が時期を異にして同じミスや遅れ、忘れ等のチョンボをしたとする。
（Ｂは上役の機嫌を日頃から取る傾向にあり、Ａは必要な場面以外に上役にあまり喋らないといった違いがある）
上役はＡにはチョンボに対して過度に扱い、対して（別の日に）Ａと同じチョンボをしたＢには軽い注意で済ませたとする。

こうした差は客観性を欠いた不公平な指導であり、業務上の適正は範囲を逸脱し、Ａに対する精神的苦痛を与える行為に当たり、パワーハラスメントに該当する可能性が極めて高い。

なお、業務上の極端な不公平が民法90条で言う公序良俗（社会の一般的な常識や倫理）に反すると評価された場合、
上役は民法709条における“不法行為”、また会社・使用者も労働基準法5条の“安全配慮義務違反”への使用者責任（民法715条）を負うことになる。

この様な、上役による指導や業務指示などに明らかに差をつけること（えこひいき）がパワハラになるかは、生成ＡＩに訊いてみると良い。

**名無しさん** · 2025/12/16(火) 11:26:17.66

職場組織で、例えば組織のみんなが、（特定の）あの人による空気が読めないスタンドプレー、日頃から自分勝手な判断に振り回されて困るといった状況・就業環境において、
職場の“長”などの組織を管理・監督する立場にある者が、あの人には（簡単に）注意出来るけど、この人には注意出来ない（陰で周囲に不満を漏らしながらも本人には言わない）などという差別的な扱いは許されない。
つまり、部下・年下・後輩らの扱いにおいて、公平性・平等性を欠いた業務指導（注意）や業務評価もハラスメントになる。
学校教育現場で、生徒間での不透明な差をつけた教師による指導（注意）や成績評価が許されないのと一緒。

**名無しさん** · 2025/12/16(火) 11:54:36.76

特定の従業員のみ（根拠の欠いた）不当に低い・高い評価をつける。
または、上長等の個人的な感情（例：ライバル意識）で評価に差をつける。

（組織全員参加が把握すべき）業務遂行に必要な情報を特定の社員にだけ与えない、または特定の社員にのみ情報を与える。
※業務遂行を妨害（不正・不都合・不利益等の隠蔽を含む）する意図があると判断される場合

特定の社員にのみ過大な（または過小な）業務を割り振る（例：勤務シフト表）。
参考：他の社員との業務量のバランスが明らかに不公平・不平等である場合

指導（注意）の際に感情的な差別的発言（挨拶の有無やその差を含む）を行う。
例：他の従業員とは明らかに異なる言葉遣い・侮辱的な呼び方をするなど

加害者や被害者の職位、性別、年齢、経験年数に関わらず、就業中における、これら言動・行動・態度は、パワーハラスメントに該当する可能性あり。

これらは職場ではないが、例えば学校教育現場（教職員と児童生徒の関係＝アカハラ）にも通じていると言える。

**名無しさん** · 2025/12/17(水) 13:21:36.78

業務上の組織における差別的扱いの動機に、心理的な悪意から来る“ライバル意識”が挙げられる。
例えば、自分の地位や役職を守りたいのを背景に、自分と考え方や性格が正反対、あるいは自分と地位やポジション、キャラクター（名前等を含む）が被るなどの要因から、特定の従業員に対してライバル意識を持つ場合、
そのライバルに仕事の正しいやり方や情報を覚えられると自分の価値観・存在感が薄れたり抜かれたりする恐れがあり、周囲に良く見せたい（あるいはライバルの孤立を誘う様に人格や能力を低く見せる）狙いから、そのライバルの判断や処理・処置、結果に対して、
ライバルの属性（職位・ステータス、性別、年齢、経験年数等）を引き合いに「何でこんなこともできないんだ（下手なんだ）」「あれはないよな」などと、（ライバルが後輩や格下の場合）上長の権限や優位性とかから周囲や取引先とかにネガティブキャンペーン（先にライバルの失敗・失態を待つ）のごとく、何かと後出しジャンケンの形で大袈裟・不必要に非難したり、敢えてライバルの処理・処置を塗り替える様にやり直したりする。
（とくにライバルの上役・先輩等に当たるならば、なぜ上長たる自分が真っ先に気づいてその仕事へ取り掛からない？　あるいは予め正しいやり方・手順、考え方や情報を教えない？　手本とならない？の状態で、これらはいわゆる指導の怠慢となる）

こうしたライバル意識から来る業務上の差別的扱いは、個人的感情による業務上の適正に欠き、就業環境の悪化を招くパワハラ、モラハラ、ロジハラに当たる可能性が高い。

**名無しさん** · 2025/12/17(水) 18:42:22.73

学校やスポーツ、芸術などの世界でも「自分に厳しく」という言葉があるが、仕事において、
上長自身や上長が気に入っている従業員には甘く・優しく、
反対にライバル（気に入らない部下・後輩・年下を含む）へ辛く・厳しく
あるいは、手柄・高評価とかお陰・感謝は上長（気に入った従業員）、責任と犠牲・負担はライバル（気に入らない従業員）
の構造・体質や方針で、組織は成長するだろうか。むしろ衰退していかないだろうか。

**名無しさん** · 2025/12/18(木) 19:48:47.37

地域の学校へ通う児童生徒がイジメがなく安心・安全に学校へ通う環境同様に、
住民・市民全体が精神的負担を感じずに仕事が出来る環境をつくることが大事です。
住民・市民の雇用、暮らしを守り、将来へ向けて経済を維持していくのには、
福祉的側面（学校や病院等の公的機関・組織を含め）からも、行政や議員、さらには地元町内会や各商工団体（連盟とか協会）等を含め、地域が一体・一丸となり、地元で働く従業員らのハラスメント対策（形だけコンプライアンスを唱えるとかではなく）や事例討論、相談体制づくりなども考えて欲しいですね。

**名無しさん** · 2025/12/18(木) 20:31:57.58

ハラスメントと着服などの業務上の不祥事（不倫等の問題を含む）は、無関係とは言えないのではないでしょうか。
昨今のカスタマーハラスメント（カスハラ）問題にしても、行き過ぎた顧客・利用者の特権意識（我こそ正義の意識）が背景にありますが、
例えば、上役の様な特定の人物（１人）が不機嫌ハラスメント（フキハラ）、エアーハラスメント・エアコンハラスメント（エアハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）、マウントハラスメント（マウハラ）、シフトハラスメント（シフハラ）などを行い「自分に限って…」と思いながらも、いざ指摘されると「そんなことくらいで…」と自分の都合の良い様に勝手に解釈して、自分に甘く・優しくなり、これら（各種）ハラスメントを重複（繰り返し）しまうのではないでしょうか。
ゆえに（各種）ハラスメントと業務上の不祥事との関係・関連性を背景に、組織の自浄作用や規程を遵守（コンプライアンス）は、とても重要なのです。
なお、2025年6月には改正公益通報者保護法が施行されています。

**名無しさん** · 2025/12/18(木) 20:33:47.98

今流行りの生成AIにも、これら（ハラスメント）問題について、参考意見を訊いてみてください。

**名無しさん** · 2025/12/24(水) 23:34:18.13

よく個人情報漏洩防止対策を謳いながら、
扉や出入口に従業員・関係者以外立入禁止（スタッフオンリー）の札や表示が出ているのに、
例えば、関係者の家族（幼児・介護病人とか目を離すといけない状況の人を除いて）や友達・元従業員とかいう理由で立入禁止のはずの扉を上げて平気で立入るとか
「私がイイと言ってんだから」と言わんばかりに立入禁止区域に家族や友達を連れてきたり、一緒に入ったりしたらダメ。
こうした規程順守に対する緩みは、個人情報漏洩防止・セキュリティ対策になりませんよね。

**名無しさん** · 2025/12/25(木) 12:44:30.19

関係者以外立入禁止（個人情報等漏洩防止）に関するキーワード

公私混同、職権濫用、例外無きルール（例外＝役職・勤続年数・年齢など）、私的都合、特権意識、内部統制、組織全体の規律、内部不正、施設管理権、入退室ログ管理、コンプライアンス（法令遵守）教育、個人情報保護法、黙認、刑法（刑事罰）、正当防衛、正当な理由、緊急避難、建造物侵入罪、不退去罪、違法性阻却事由、公益通報（内部告発）者保護法、背任、就業規則違反、安全管理体制、共犯、教唆犯、信用失墜行為

※対象がいわゆる行政エリア・公務員の場合は以下のキーワードも追加
公務員職権濫用罪、法令遵守義務、信用失墜行為の禁止、懲戒処分（人事院）、背任、憲法尊重擁護義務、国家公務員法、地方公務員法

**名無しさん** · 2025/12/28(日) 05:54:22.46

病院の開院時間、お店の営業時間、施設の利用時間が明らかに過ぎているのに、
そこの従業員・関係者とは思えない人が（確信的に）外へ出て行かなかったり、中に居座わり続けるといった例についても言えるかと…

**名無しさん** · 2025/12/29(月) 06:04:28.57

不退去罪は、刑法第130条後段で定められており、3年以下の懲役または10万円以下の罰金が科せられる。

適法な管理されている建造物や土地から、管理権限を持つ者からの退去要求（退去の要求・命令）があったにもかかわらず、正当な理由なく退去しない場合に成立する。

初めは適法に立ち入った（例：飲食店で飲食）場合でも、店側から退店を求められた後に居座り続ければ成立する（真正不作為犯）のが特徴で、駅や店舗での居座り行為や敷地内でのビラ配りなどで適用されることがある。

また、その建造物や敷地内で勤務中の従業員・関係者の家族とか友人といった事由だけでは退去を拒否する正当な理由にならず、管理権限者（例：守衛・常駐警備員）の指示に従う必要がある。

**名無しさん** · 2025/12/30(火) 00:44:28.66

なお、民間施設・私有地とは異なり、いわゆる行政施設（公立学校や公立病院などを含む）や行政エリア・行政執務スペースの場合、
正当な理由なく行政施設内や行政執務スペース、その敷地に居座わり続けたり（不法滞在）、関係者以外立入禁止と知りながらも無許可・管理者から事前手続きを得ずして勝手に入る（入れる）行為は公物管理権を侵害する行為とされ、
それを許容、または黙認する公務員の側も服務規律違反（国家公務員法・地方公務員法違反）、信用失墜行為、公務員職権濫用などに問われる可能性がある。

この辺りが、守秘義務やセキュリティ対策における私人・民間人、会社員、民間企業との違い。

**名無しさん** · 2025/12/31(水) 07:12:13.68

勤務シフト作成者が自分を含めた勤務表を作成する際、自分の都合を優先し、他の（特定の）者を不当に勤務させるといった明らかな不公平な勤務割当を行うのは、シフトハラスメント（シフトハラ、シフハラ）＝職場環境義務（パワハラ防止法）違反に該当する可能性が高い。

※1 とくに、大晦日の夜以降と正月3が日（特に元日）の様な日において、自らは休みにし、毎年特定の部下・後輩・年下に勤務を割り当てる
※:2 予めわかりきっている繁忙期において、自らは（特別な理由無く）休み、または繁忙時間帯を避け、毎年特定の部下・後輩・年下に繁忙期の勤務を割り当てる
※3 職場主催の忘年会や新年会等の福利厚生行事に自らは積極的に参加（皆勤賞）し、特定の部下・後輩・年下に勤務させる（参加させない）

優越的な関係を背景に、特定の従業員に不利益を与えることは、厚生労働省が定義するパワーハラスメント（公平性の欠如、職権濫用）に該当する恐れがある。

そもそも勤務シフト表作成する権限を与えられている者は手本・模範的（優越的）立場のはずで、自己犠牲心を持ってまずは自分（上の立場の者から）が勤務（または留守番）を行い、配下・後輩・年下に有益となる福利厚生行事を積極的に出席させようとしたりするのが“良い上司”で、その逆は誠に大人気無いと客観的に評価される。

そして、上述の「職場環境義務違反」や民法の「信義誠実の原則」に反するものと考えられる。

また、この様な勤務シフト制の職場において特定の者に負担を押しつけるといったパワハラ・シフトハラ行為（不法行為）を認識していながら許容・放置している場合、会社（管理者）も」法的な監督責任、すなわち労働契約法における“安全配慮義務義違反”による使用者責任が問われる事がある。

勤務シフト表は、労働者本人に限らず、その家族や業務・委託取引先などの関係者もシフト表を見たり出来る為、物的証拠になりやすい。

その辺りのシフトハラについて、今流行りの生成AIに訊けば教えてくれます。

**名無しさん** · 2025/12/31(水) 10:07:38.26

業務に必要な範疇とは言い難いパワハラ、シフトハラをやる労働者とは、だいたいエアハラ、モラハラ、フキハラ、マウハラなどの類推型の●●ハラもだいたい（特定の、同じ労働者へ）やっている傾向がある。
例え、間違っている（違法性も否定出来ない）事柄だと知りながらも、与えられた××長とかの肩書きや身分を盾に取った組織内外への優越的立場や権限による「俺様は偉い（敬え）」「自分は選ばれた人」「俺の力で（特権で）」「私はいいの！」「（パパに）言いつけてやる！」の様な考えで、間違いを強引に押し通す。
共通事項として、前出の関係者以外立入禁止・スタッフオンリーと表記された扉や通路・部屋、または開放時間外（休日）と知りながら家族や友達と名乗る人物が平気で入ってきたり、連れ入ったり点（不法滞在・不法侵入）が挙げられる。
上述の「俺様」「俺の力で」的な優越的立場や権限が基という意味で、とりわけ施設・執務スペースやその敷地における個人情報の漏洩防止（守秘義務）対策などと、
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）や労働契約法、民法の信義誠実の原則、使用者責任などの法律に反するパワハラ、シフトハラ、フキハラ、エアハラ、モラハラなどの●●ハラの対策は、あながち無関係とは言えないのではないか。

こうした問題を考える際、同じ会社・部署、あるいは業務委託（下請け等）、業務提携（共同体等）、取引先・顧客等の関係に関わらず、抵抗や拒絶が難しい立場にある労働者が、間違い（違法性の可能性もあっても）を指摘した事への報復人事を恐れ、日頃から見てみないフリされてしまうのは、対策としては盲点とされる。

**名無しさん** · 2025/12/31(水) 12:52:29.12

例えば、テストの成績が良いから、スポーツ（部活動）が出来るから学校での弱い者イジメが許されるとか、不法滞在や不法侵入などが許されるというものではない。
それと同じで、仕事が出来るから、腕・技術・業務でつくった物の見た目が美しい（料理が美味しい）からハラスメントが許される、見逃すべきというものではない。
つまり、それとこれとは話は別という意味。

安全な職場環境づくりが労働者の労働意欲を守り、労働者の安定した雇用・収入は地元の購買力・業務発注源となり、地元企業や商店街などを含めて全体的な地域経済の活性化にも繋がる（経済学的視点）。

職場において、模範・手本となるべき立場・肩書きにある者が、
特定の部下・年下・後輩には挨拶されるときちんと返事をするのに対して、
別の特定の部下・年下・後輩には（気に入らないのか、嫉妬心なのか）挨拶をされてもプイッと横を向いたりロクに（意図的に）挨拶を返さなかったり、無視したりしていないだろうか。

もちろん、部下・年下・後輩への接し方や扱い、対応に明らかな差を付ける事もハラスメント（職場イジメ）に該当する。
学校教育現場だって同じ。

こうした学校教育現場における弱い者イジメから職場のハラスメント問題に至るすべての組織において、成績やスポーツ、仕事の能力の有無による関係性は一切無い（許されない）。

見て見ないフリとか、被害者に一方的にガマンしろいう姿勢や態度で弱い者イジメやハラスメント等の（差をつける）問題を片付けてはならない。
最近、社会的に注目されているカスハラ対策にも当てはまる。

**名無しさん** · 2026/01/03(土) 01:17:03.79

勤務シフト制におけるシフトハラのケース例を検討する
（業務の正当範囲を超えた不利益配置）

例1：職場等主催の忘年会・新年会等慰安行事がある日は
「俺はここの組織のトップたがら、必ず参加しないと～」と言って、自分を当日は勤務にさせず、その日はとくにライバル意識、気に入らない人を当日勤務させたがる。
これは、勤務シフト作成者自身による「優越的権限の濫用」と考えられる。

例2：自分がイヤな仕事、予めわかっている忙しい日、予めわかっている3Kの日は
「もし俺の身に何かあれば、ここの組織は回らないから～」と、危険回避のために仕事を休みにして、
とくにライバル意識、気に入らない人にイヤな仕事、予めわかっている忙しい日、予めわかっている3K仕事を出させたがる。
これは、他の従業員に対する「就業環境の改善義務違反」に当たると考えられる。

例1・例2共に、いわゆる、俺様・王様・殿様体質の現場の典型。
相応の権限を与えられているとされる勤務シフト作成者が周りの労働者のために（嫌なことも率先して引き受け、積極的に動く）奉仕・犠牲になるどころか、逆に自分には甘く（特定の）他人に厳しくする、大人気ない。

これらの労働ケースから、民法における「公序良俗違反」「使用者責任」や労働契約法における「安全配慮義務違反」の可能性について、
今流行りの生成AIに訊いてみたりするとよろしい。

地域で働く（とくに勤務シフト制の職場）労働者が不利にならない様に、こうした労働ケースを検討して、社会的に正しく反映させることが求められる。

**名無しさん** · 2026/01/04(日) 17:28:26.02

組織心理学・産業心理学における…二面性
マキャベリスト（マキャベリアニズム）とハロー効果についての事例

上の立場の人には日頃（新人・見習い・試用期間の段階から既に）から喋りが上手く、お世辞、ゴマスリ、機嫌取りをする傾向がある労働者。
権力がある者の前では、いつでも「いいですよ、自分がやりますから」と言い、何かと働き、動く姿勢を見せる。その様子は、まるで“露払い”である。
当然、機嫌を取られた側は心理学的な欲求が満たされ、そういう労働者を何かと甘やかす（高評価を与える）。
しかし、その上の立場が仕事が休み（とくに勤務シフト制の現場で）の日になり、特定の権力者の監視が無いと判れば態度が変わり、別の（特定の）目上格・先輩格・年上に対して
「俺は（その仕事）やりませんから」「自分はここにいますから、あなたが動いてください」「やってください」「行ってください」
などと、朝から指図すらする始末。
しかも、積極的に働かないどころか、陰で大人しい（口下手）、立場があまり強くない目上格・先輩格・年上の労働者がおかしたマイナス、失敗、忘れ等の情報（中には信じがたい様な内容を含む）をはじめとした、いわゆるネガティブキャンペーンを行い評価を下げようとしつつ、あたかも自分を良く見せ評価を上げようとする（お喋り上手なので聞く側は疑わずにその話をほぼ信じてしまう）。

まるで、マンガやドラマなどにも登場しそうであるが、仕事に限らず、学校にもこういうタイプの生徒はいるだろう。

こうしたタイプの人物性（ダークトライアド）を、学校や職場（より上層・管理部門）がきちんと見抜けるかも鍵だ。
職場なら、採用・面接等の段階で。
～組織心理学・産業心理学～

**名無しさん** · 2026/01/07(水) 03:38:46.57

こういう心理学的・組織論的な擬態型の労働者（面接や職歴を含めた書類審査等の採用試験を持ち前の喋りや演技力で見事でくぐり抜けて？）が職場組織に入ってくると、巧みな立ち回りにより、
組織や関係者は一時的な催眠術やマジックの様にかかった（あたかもカッコいい、物知り、アタマが良い、優れ者、しっかり者と錯覚する）状態に陥る。
プラセボ（偽薬）効果ならぬ、プラセボ労働者または職場・組織のプラセボ効果である。

いわゆる口先のマジックの背景に、真面目に働く・己の能力を磨く（学生なら勉強する）よりも、機嫌を伺いながら上層（学生なら親や教師ら）を騙しつつ、弱い・控え目な同僚（学生なら同級生）を裏で操作した（学生なら面倒な宿題を解いて貰ったり掃除当番等の雑用を押しつける）方がラク（得策）という狙いが挙げられる。
表向きと裏向き、陰と陽、白と黒、正と負の姿といった対照・二面性がわかりやすい。

社会的・倫理的に間違った方向へ時間やエネルギー（知恵や思考）を費やないで済む為にも、転職・求職（学生なら進路）の際には、
俳優・声優（司会業）や販売員に就くか、起業・自営の方が向いているのでは？
と皮肉が出てしまうところ。

**名無しさん** · 2026/01/12(月) 09:26:06.94

気持ち悪いスレッドになったな
バカな一人語り、やめろよ　
自分のこと客観的に見れていないんだろうな

**名無しさん** · 2026/01/17(土) 14:53:47.10

であえーる4階の自習室、高3の連中アホなくせに勉強してなくて草
ありゃあア北海大くらいしか受からんわなwwwプークスクス

**名無しさん** · 2026/01/17(土) 16:51:35.75

るうに、しいそない、
まったくない、

**名無しさん** · 2026/01/17(土) 16:52:26.43

ふるすぎゆ。まけ、久に、、しいそない、、
だから、だわ、ゆに、ない、

**名無しさん** · 2026/01/17(土) 16:54:14.09

へんな、おとこら、にゆない、
してやたり死語に、、てれびに、
ならない。むかない、しいそーいらないのり

**名無しさん** · 2026/01/18(日) 12:55:50.90

>>312
じゃ、求める合格ないし卒業・学士の大学とはどのレベルよ？
国立なら旧帝クラス、私大文系ならMARCHクラス、理系なら私大医学部クラスか？

**名無しさん** · 2026/01/19(月) 18:04:02.95

日本の歴代総理大臣を輩出した大学一覧
（旧制高校時代を含む、第二部・専門等の課程を問わない、現在の大学名）

東京大学、早稲田大学、慶應義塾大学、京都大学、明治大学、学習院大学、一橋大学、熊本大学、金沢大学、神戸大学、明治学院大学、法政大学、上智大学、成城大学、武蔵大学、中央大学、成蹊大学、静岡大学、東京理科大学、東京科学大学、東京海洋大学、滋賀大学、香川大学

ちなみに、今の高市早苗首相の学歴は、神戸大学経営学部卒業

**名無しさん** · 2026/01/20(火) 08:43:10.66

本人の学歴・学力も重要だけど、自分が恋愛または結婚相手として選ぶ側の学歴・学力もある意味で大事かと…

「俺のカノジョは国立大学卒業だゼ！」とか
「私の結婚相手は有名私大を出てるのヨ♡」
というのは、将来的な事も考えると、自身の社会的ステータスに成り得ると思う

**名無しさん** · 2026/01/21(水) 00:50:55.36

総理が衆議院を解散して総選挙になるけど、選挙での立候補者ないし当選した首長とか議員の政治力を測るのに、学歴・学位（取得した大学）は大いに参考になるね

また、社会的な裏付けとしては、去年卒業証書のチラ見せだのとマスコミ報道された当時の某市長の学歴の問題が挙げられる